採用時における個人情報保護に関する留意点
採用時、応募者の個人情報の取り扱いについて
注意すべき点はどのようなものが挙げられるでしょうか？
会社が応募者から得る個人情報は、
その業務の目的の範囲内に限られます。
（職業安定法指針（平成11年労働省告示第141号））
ただ、適性検査の結果のような
機微にふれる情報を含み得るため、
こうした情報が漏洩した場合には
本人に大きな損害を与える可能性があります。
また、不採用者の個人情報などは
現に雇っている労働者の個人情報と比較して、
その保護が不十分となるケースが多いのではないでしょうか。
そこで、厚生労働省では、
次の点に留意することが必要だとしています。
１ 利用目的を採用応募者本人に通知し、
又は公表するに当たっては、
合理的かつ適切な方法により行わなければならない。
例えば公表の場合、単に会社のホームページに
掲載すれば足りるものではなく、
採用応募に関する文書の中に明記する等、
本人に内容が確実に伝わるような媒体を選ぶ等の
配慮を行わなければならない。
２ 採用応募者から得た個人情報の利用は、
職業安定法指針により、
原則としてその収集目的の範囲内に限られ、
収集目的以外の目的への利用は、
当該目的を示して本人の同意を得た場合
又は法令に定めのある場合に限られる。
３ 採用応募者から得る個人情報を
第三者に提供する場合には、
あらかじめ本人から確実に同意を得るか、
又はオプトアウトによる場合も、
提供する項目など必要な事項
（法第２３条第２項）について
採用応募に関する文書の中に
明記しなければならない。
いずれの場合にも、本人が同意等に係る
判断を適切に行えるよう、
提供先を明記することが求められる。
※オプトアウト：個人情報を第三者提供することが
目的の場合には、本人の同意を受けずに第三者提供を行い、
本人の求めがあった場合に
後から第三者提供を停止するという方法
４ 採用応募者に関する個人データの
取扱いを委託するに当たっては、
受託者に対して必要かつ適切な監督を
行うことが求められる。
５ 不採用者の個人情報など、
採用活動の上で必要とされなくなった情報については、
コピーも含め、その時点で返却、破棄又は削除を
適切かつ確実に行うことが求められる。
仮に利用目的達成後も保管する状態が続く場合には、
目的外利用は許されておらず、
また、その後も継続して
安全管理措置を講じなければならない。
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